HR beleid en de ontwikkeling van ZZP'ers

Organisaties die frequent gebruikmaken van de expertise van zzp’ers lopen tegen het vraagstuk aan in hoeverre zzp-collega’s onderdeel mogen zijn van de organisatie. Je wilt als organisatie een goed personeelsbeleid voeren voor al het personeel. Wet- en regelgeving maakt dit lastig voor zzp-collega’s. Want, mag je een zzp’er verrassen met een kerstpakket? En mag je een zzp’er faciliteren op het gebied van loopbaanontwikkeling en opleidingen? Of neigt dit naar schijnzelfstandigheid? We gingen hierover in gesprek met Sjanne Marie van den Groenendaal, promovenda aan Tilburg University. Zij doet onderzoek naar de loopbaanontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en arbeidsrelaties van zzp’ers.

De centrale vraag in het onderzoek van Sjanne Marie luidt: Hoe kunnen organisaties en zzp’ers de samenwerking zo inrichten dat de organisatie optimaal gebruik maakt van de expertise van zzp’ers én tegelijkertijd de (ontwikkel)behoeften van de zzp’ers vervult? Zelf is Sjanne Marie ook zzp’er. In 2020 ontving zij de PhD Innovatiebeurs van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP). Deze stichting verbindt wetenschappelijk onderzoek met de praktijk rondom de overlappende thema’s mens, werk, arbeidsmarkt en organisatie.

Kun je iets vertellen over het ontstaan van jouw onderzoek?

In augustus 2015 startte ik mijn promotieonderzoek over het thema ‘de loopbaanontwikkeling van zzp’ers’ bij Tilburg University. In de literatuur las ik voornamelijk wetenschappelijk onderzoek over ondernemers in het algemeen. Er werd hierbij vrijwel geen onderscheid gemaakt tussen ondernemers mét of zónder personeel. Dat maakte dat er in de wetenschappelijke literatuur weinig bekend was over de specifieke groep zzp’ers. Dit motiveerde mij om onderzoek te doen naar de uiteenlopende groep zzp’ers. Ik koos er vanuit mijn opleidingsachtergrond Personeelwetenschappen voor om de volgende vragen te onderzoeken:

1. Waarom worden individuen zzp’er?
2. Hoe geven zzp’ers hun loopbaan vorm?
3. Hoe ziet de arbeidsrelatie tussen zzp’ers en opdrachtgevers eruit?

Je hebt veel zzp’ers voor je onderzoek gesproken. Wat zijn je bevindingen tot nu toe?

Eén van de belangrijkste bevindingen uit mijn promotieonderzoek is dat zzp’ers op veel vlakken van elkaar verschillen. Zo heb ik samen met collega’s zeven verschillende typen zzp’ers geïdentificeerd op basis waarvan iemand besluit zzp’er te worden. Vaak worden zzp’ers ingedeeld in twee groepen: 1. de groep die vrijwillig voor het zzp’erschap kiest en 2. de groep die vanuit noodzaak zzp’er wordt. Hierbij wordt vaak gedacht dat de meeste zzp’ers tot de laatste groep behoren. Uit de bevindingen van mijn promotieonderzoek blijkt echter dat individuen veel vaker positieve beweegredenen hebben om een eigen bedrijf op te starten en daarmee tot de eerste groep behoren. De meest genoemde redenen hebben te maken met de behoefte om controle te hebben op werkuren, werk-privébalans en uurtarief. Andere zzp’ers hebben beweegredenen die tot nu toe minder bekend waren, zoals het ontvluchten van de slechte werksfeer in loondienst of het feit dat het gekozen beroep in de praktijk vaak als zzp’er wordt uitgeoefend.

De diversiteit van zzp’ers zien we niet alleen terug in de redenen om zzp’er te worden. Ook wanneer we kijken naar de strategieën die zzp’ers toepassen om hun loopbaan vorm te geven en de manier waarop zzp’ers samenwerken met opdrachtgevers, zien we opmerkelijke verschillen. In deze verschillen speelt de aard van de opdracht een belangrijke rol. Wanneer een opdracht voor een langere periode loopt, zien we dat het onderscheid tussen werknemers en zzp’ers in de organisaties vervaagt. Ook de inhoud van de opdracht heeft invloed op de activiteiten waar de zzp’er al dan niet bij betrokken wordt. Is het voor het succesvol afronden van de opdracht belangrijk dat de zzp’er nauw contact heeft met de werknemers in de organisatie? Ook dan zien we dat de manier waarop er met zzp’ers wordt omgegaan minder verschilt van de arbeidsrelaties met werknemers. In dat geval worden zzp’ers meer betrokken bij sociale activiteiten of formele trainingen die de organisatie organiseert.

In de praktijk worstelen organisaties met hoe ze zzp’ers kunnen opnemen in hun HR-beleid. Wat zie jij op dit vlak gebeuren?

De diversiteit van zzp’ers leidt tot dilemma’s voor organisaties waar zij werkzaam zijn. Zo hebben zzp’ers verschillende verwachtingen als het gaat om de arbeidsrelaties met hun opdrachtgevers. Terwijl zzp’er A geniet van de kerstborrel en teambuilding activiteiten met werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, heeft zzp’er B juist behoefte aan afstand tot de opdrachtgever om haar of zijn opdracht tot een succes te maken. Het kan daarom voor organisaties een uitdaging zijn om passend HR-beleid te voeren op de arbeidsrelaties met zzp’ers, waarbij óók wordt voldaan aan de verwachtingen van de zzp’ers. Daar houdt de uitdaging echter niet op. Bedrijven hebben namelijk ook te maken met wet- en regelgeving bij het inhuren van zzp’ers.

Je bent bezig met de ontwikkeling van een toolkit. Kun je daar meer over vertellen?

Met de ontwikkeling van een toolkit beoog ik organisaties en zzp’ers te ondersteunen in het optimaliseren van hun arbeidsrelaties. Meer concreet houdt dit in dat ik, binnen de kaders van wet- en regelgeving, opdrachtgevers handvatten bied bij het formuleren van HR-beleid voor zzp’ers. Dit HR-beleid heeft als doel ruimte te creëren voor de (ontwikkel)behoeften van zzp’ers en tegelijkertijd oog te hebben voor de visie en strategie van de opdrachtgever. Ik ben ervan overtuigd dat op het snijvlak van deze twee onderdelen van de arbeidsrelatie de sleutel ligt tot een duurzame arbeidsmarkt.

Wat is jouw toekomstvisie op basis van de resultaten van je onderzoek?

Op basis van de huidige coronasituatie verwacht ik een groeiende behoefte van organisaties om zzp’ers in te huren. Dit geeft organisaties namelijk de mogelijkheid om op een flexibele manier het personeelsbestand uit te breiden wanneer de markt daar (weer) om vraagt. En juist wanneer organisaties zzp’ers inhuren vanwege hun flexibiliteit, is het belangrijk dat er aandacht wordt besteed aan het HR-beleid voor zzp’ers. Vaak zien we dat wanneer zzp’ers worden ingehuurd voor ‘ziek en piek’ er minder oog is voor de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers. Ik ben dan ook benieuwd naar het antwoord op de vraag: hoe zorgen organisaties en intermediairs ervoor dat ook in de arbeidsrelaties die gedreven worden door de behoefte aan flexibiliteit voldoende aandacht wordt besteed aan de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers? Voordat we deze vraag kunnen beantwoorden, zal eerst gediscussieerd moeten worden over wiens (gedeelde) verantwoordelijkheid het is om de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers hoog te houden. Is het de verantwoordelijkheid van de zzp’ers zelf, organisaties en/of intermediairs? In mijn streven om meer duidelijkheid te creëren in hoe we gezamenlijk kunnen zorgen voor een duurzame arbeidsmarkt, ga ik graag met deze vraagstukken aan de slag.

Wij werken als organisatie ook samen met zzp’ers. De uitdagingen die Sjanne Marie hierboven schetst, zijn bij ons ook bekend. De komende tijd gaan wij ons steentje bijdragen aan het onderzoek en de ontwikkeling van de toolkit van Sjanne Marie. Door middel van focusgroepen gaan we in gesprek over arbeidsrelaties met zzp’ers. Daarnaast gaat een aantal Masterstudenten van de opleiding Human Resource Studies in het voorjaar van 2021 aan de slag met een onderzoek naar ‘talent management’ voor zzp’ers binnen Welten. In het 2e kwartaal van 2021 komen we graag met een update over dit onderzoek en de ontwikkeling van de toolkit.